《薪酬手册（第4版）》当当编辑推荐：
这是一本权威、全面、有实践操作意义的指导书，将为所有行业的雇员设计和保持一套有效的工资方案提供全方位的指导。全书分为七篇，从薪酬发展史、基薪、可变薪酬、管理人员薪酬、绩效管理、企业文化、国际化薪酬这几方面阐述了薪酬的理论知识和实践操作，旨在帮助企业解决实际工作中所遇到的众多薪酬问题。本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，为广大的工商管理院校教师与高年级本科生、研究生、MBA、各企业和事业单位高中级管理者、人力资源管理研究者和管理培训人员提供参考。
《薪酬手册（第4版）》亚马逊编辑推荐：
在近30年中，《薪酬手册》已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书目，帮助他们解决了实际工作中所遇到的众多薪酬问题。本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，作者根据21世纪劳动力市场所面临的的各种挑战，对本书的内容进行了完善和补充，并延续了以往各版本的优点。《薪酬手册》（第4版）可为您提供：（1）来自本领域最优秀、最可信任的领导者的贡献；（2）广阔的内容覆盖面；（3）各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；（4）独特而具开创性的思维方式；（5）易于操作的技术和方法；（6）来自世界级旗舰企业的优秀实践经验。本书的最大特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解决薪酬政策而言，没有一本书能够与本书相比。《薪酬手册》（第4版）用最前沿理念和最专业的信息，带领人力资源工作者迈着坚定而沉稳的步伐跨入21世纪。
本书的读者群比较广泛，包括企业人力资源工作者和薪酬工作者；公司高中层管理人员；政府人力资源管理和研究部门人员；全国各高等院校企业管理和人力资源管理专业教师、高年级本科生、研究生和MBA；凡是对薪酬问题感兴趣的社会自学者和关心自身薪酬问题的各界人士，都能从本书中受到启发。
《薪酬手册（第4版）》内容简介 ：
在近30年中，《薪酬手册》已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书目，帮助他们解决了实际工作中所遇到的众多薪酬问题。本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，作者根据21世纪劳动力市场所面临的的各种挑战，对本书的内容进行了完善和补充，并延续了以往各版本的优点。《薪酬手册》（第4版）可为您提供：（1）来自本领域最优秀、最可信任的领导者的贡献；（2）广阔的内容覆盖面；（3）各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；（4）独特而具开创性的思维方式；（5）易于操作的技术和方法；（6）来自世界级旗舰企业的优秀实践经验。本书的最大特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解决薪酬政策而言，没有一本书能够与本书相比。《薪酬手册》（第4版）用最前沿理念和最专业的信息，带领人力资源工作者迈着坚定而沉稳的步伐跨入21世纪。
本书的读者群比较广泛，包括企业人力资源工作者和薪酬工作者；公司高中层管理人员；政府人力资源管理和研究部门人员；全国各高等院校企业管理和人力资源管理专业教师、高年级本科生、研究生和MBA；凡是对薪酬问题感兴趣的社会自学者和关心自身薪酬问题的各界人士，都能从本书中受到启发。
亚马逊目录 ：
前言
本书撰稿人
第Ⅰ篇 导言
第1章 组织转型中薪酬的作用
劳动力管理
薪酬整合模型
……
亚马逊书摘插图 ：
书摘
劳动力管理
在我的经历中，薪酬方案就是复杂的财务分配系统，它的目的经常是重
复的、矛盾的，有时甚至是不清晰的。本章重点描述如何运用薪酬方案达到
吸纳、维系、激励和奖励雇员的目标。这些目标的确极富价值，并且理所当
然地成为我们多年来的追求。然而我发现，薪酬方案最根本的目的和用途却
不在于此，而在于劳动力管理，它本身就包含了上述目标。但现实中，这个
目标并未被有效地实现，因为公司在实施具有选择性的工资分配制度和其支
撑体系时，经常表现笨拙，有时甚至不诚实。
我对劳动力管理的定义是：有计划、有选择性地对特定的个体雇员和特
定层级的雇员的吸纳和维系。劳动力管理源自人力资源战略，并以组织战略
或成功模型为基础。个人或团队获得工资是因为他们在企业中的贡献、潜在
的组织贡献、特殊才干或者其他一些具有差异性价值的特质。为了有效地实
施一个可行的薪酬制度，必须制定劳动力评估程序，以确定应受奖励的个人
和才能等级。这样的评估体系能清晰地鉴别出富有潜力的、业绩出色的雇员
，以及关键岗位的替补人选和热门人才市场。
当薪酬合同的操作规则模糊不清、前后不一致，甚至由管理者独断专行
时(或者被雇员这样认为时)，就会引发不正常的业绩表现、有害的离职现象
以及雇员道德问题，从历史角度来看，公司的薪酬计划一直力图在内部建立
一种薪酬结构，以使外部工资市场的差距在公司内部最小化。公司通常选择
最强大的工资市场作为参照点或基准。Manin Wolf(第4章)认为，这种方式
将导致公司给予某些雇员或雇员等级(employee classes)过多报酬，而给另
外一些雇员的报酬又太少。经验表明，在这种情形下，报酬过高的雇员将多
于报酬不足的雇员，并且这种过高的报酬是导致20世纪七八十年代企业负担
不起其工资成本的主要原因。过高的报酬同较高的失业率一起掩盖了特定人
才市场逐渐出现的工资差距，同时还加剧了高级人才的流失和二流人才在公
司的滞留。
随着各种不同规模、不同类型的美国公司开始重新编制它们的战略、运
作方式和人力资源计划，以求在全球化背景下更有效地参与竞争，在公司内
平均分配工资的“甜言蜜语”般的主张注定要过时。这种自然的组合过程与
持续的经济增长和正在不断变化的人力资源统计学一并，再次坚定了我们对
已有知识的信心：没有可以通
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