《请记住：日事日清（赠《一分钟经理人》）》当当编辑推荐：

《一分钟经理人》作者、世界著名管理大师肯·布兰佳和哥特里传播集团的创始人兼总裁史蒂夫·哥特里的联合力作，是造就一流企业的行动指南！海尔集团首席执行官张瑞敏隆重推荐！
　　没有不能成功的企业，只有效率低下的企业。员工的效率对企业的效益起决定作用，要想打造一流的企业，必须拥有一支高效的团队，效率低下的员工将最终成为制约企业发展的致命软肋！提高员工工作效率的根本解决之道，就是帮助他们克服做事拖拉的恶习，请他们记住：日事日清！
　　“日事日毕，日清日高”的OEC管理法，其含义是每天对每人每件事进行全方位的控制和清理，做到“日事日毕，日清日高”，每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1％。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－摘自“海尔OEC管理法”
　　员工的效率决定企业的效益！

《请记住：日事日清（赠《一分钟经理人》）》亚马逊编辑推荐：

★《谁动了我的奶酪》、《礼物》作者成名作
★连续3年《纽约时报》畅销书排行榜第1名让你日事日清的一分钟管理法！
★美国20年来最畅销的管理学作品
★张瑞敏强烈推荐！

　　“一分钟经理人”是很有效的工作方法。几年来，我们就推广进而形成日清工作法，即每天都有目标体系、日清体系、激励体系，达到“日事日毕、日清日高”的效果。本书对管理人员而言是一本很实用的书。
——海尔集团首席执行官　张瑞敏

[作者和本书的影响力]
肯·布兰佳被认为是北美“最有智慧”的管理大师，他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的“常识”，本书在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。

[下列企业在运用本书的思想]
　　全球几千家知名企业正在使用《一分钟经理人》，他们是：IBM、AT&T、Verizon、Home Depot、肯德基、达美乐、百事可乐、沃尔玛、假日酒店、希尔顿酒店、雪佛龙公司、加拿大孟山都公司、洛克希德公司、乔治敦大学、美国海陆空三军……

[内容介绍]　　　　
　　本书以告诉我们如何把“一分钟经理人”的三个管理秘诀，即“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟批评”在现实环境中行之有效地应用。这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
　　一分钟经理人是很有效的工作方法。几年来，我们就推广并进而形成了日清工作法。即每天都有目标体系，日清体系，激励体系。达到日事日毕，日清日高的效果。本书对管理人员而言是一本很实用的书。

《请记住：日事日清（赠《一分钟经理人》）》内容简介 ：

这本书可能根本不适用于你，但很可能适用于你认识的某个人，比如某个同事、下属、上司，甚至还可能是你的另一半或者孩子。
　　本书要谈的是一个狠毒的事业杀手，它每天都在暗中使坏。事实上，它比事业杀手要坏得多。它会毁掉我们的组织、婚姻、家庭、人际关系、财富 ……乃至性命。
　　它的名字叫做“拖拉”。简单地说，就是做事拖拖拉拉，总是把重要的事情拖延到截止日期之后，这正是拖拉在作怪。不过，你可能并不是这样。然而，我们每个人或多或少都有过和这个阴险的敌人交锋的经历。在学校读书的时候，我们总是拖到最后一刻才动笔写重要的论文，或者准备期末考试；我们熬夜苦读，到了第二天，真正需要打起精神考试的时候，却哈欠连连、精神不济……

《请记住：日事日清（赠《一分钟经理人》）》作者简介 ：

肯·布兰佳，他与斯宾塞·约翰逊博士合著的《一分钟经理人》已经成为美国20年来最畅销的管理学著作，27种语言全球发行，销量突破1500万册!
　　他还一手创建了世界知名的培训公司——肯·布兰佳公司。他所开发的情景领导II方法目前已经成为市场上最为实用、应用最为广泛、最为有效的领导方法之一，对很多企业的日常管理和很多人的生活产生了积极而持续的影响。

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前言
寻觅
一分钟经理人
第一个诀窍：一分钟目标
一分钟目标：小结
第二个诀窍：一分钟称赞
……

当当书摘插图 ：

“嗯，那你现在知道了!”
　　“在公司这么多年，戴维，我相信这是我唯一一次超过了最后期限，没把事情做好。而且，这肯定是我第一次害得公司损失生意。”
　　“不光是损失生意的问题而已，鲍勃，那和你的工作习惯有关。你只求时间来得及就成，这样一来不仅影响你的工作质量，还会造成其他部门工作迟延。你似乎老是磨蹭到最后一刻才动手。从你的工作中，明显可以看出这一点。等到快没时间的时候，你才赶着把事情做完，结果不可避免地犯一些错误。有些错误还会给公司带来巨大的损失，只是你可能不知道而已。这种拖拉的工作态度，阿伽龙可消受不起。你的工作习惯也给同事们带来了压力，我敢说，你自己也觉得压力很大。”
　　“你说得没错，我确实感到压力很大。不过，我从来不觉得自己是一个拖拉的人。”鲍勃自我辩解说。
　　“在某些方面，你的确不是那种人。每次一进你的办公室，我看到你的桌子总是整理得井井有条，非常干净。看起来，你好像只顾着当个‘整洁先生’，而不是把心思放在工作的重要事务上。”
　　“事实不是这样的，戴维!”鲍勃抗议说。
　　“在我看来，鲍勃，你根本没弄清哪些事情重要、哪些事情不重要。这对我们来说可不是好现象，对阿伽龙和我们的客户来说，也不是好现象。”
　　“这话是什么意思?”经理人鲍勃迟疑地问。
　　“鲍勃，你是一个很好的企业公民。你在公司里的人缘很好，心胸相当宽广，”戴维说，“说真的，你乐于助人，参与社区服务，大家都对你颇有好评。虽然行事作风和公司的价值观相契合很重要，但成果也同样重要。我们经营的是一家企业，必须在商言商。你最近所犯的错误都记录到你的人事档案里了，相关资料的收集也十分严谨。情况已经相当严重了，鲍勃，我们准备对你进行留职察看。”
　　鲍勃一下子呆住了。他还以为这次赴约说不定会高升，可现在竟然要他留职察看!他怎么会错得这么离谱?

亚马逊《请记住：日事日清（赠《一分钟经理人》）》书评 ：

斯宾塞的《一分钟经理人》姗姗来迟／新京报 渡虎谷
　　日前记者获悉，《谁动了我的奶酪》的作者斯宾塞·约翰逊的成名经典作品《一分钟经理人》中文版将于4月初面市。在国内创下销售神话的《谁动了我的奶酪》早在2000年就已出版，斯宾塞也因此受到国内出版商的强力关注，但为何这本在圈内早就传闻已久书却姗姗来迟？
　　《一分钟经理人》作为经管读物中标志性作品，自1982年在美国问世以来，仅在美国本土销量就超过1500万册，并曾连续3年排在《纽约时报》畅销书榜榜首。当年，国内少数的企业家曾接触过该书的管理思想，并实践于中国经济的建设当中，其中包括海尔的张瑞敏。
　　与此形成鲜明对比的是，《一分钟经理人》引进中国的步伐却是出奇地慢。据了解，因为《谁动了我的奶酪》的成功，使得《一分钟经理人》中文版版权竞争升级，预付金出价一路飙升，经过数个回合的谈判最终才以《希拉里自传》预付金两倍的价格被南海出版公司拿下。另一方面，由于该书的合著者肯·布兰佳博士的培训机构在全球500强企业的培训市场份额中占有绝对主导地位。该公司制定了详细地进入中国市场的规划，图书是其中非常重要的一颗棋子，因此据猜测这也是该书的授权迟迟不放的原因。直到去年下半年，肯·布兰佳的培训机构在上海设立了办事处，该书的中文版权才随之落地。
　　版权拿下后，出版方曾在去年11月和今年1月两次预告该书的出版，但均未能如期推出。据出版方介绍，这是由于斯宾塞对中文版《一分钟经理人》特别重视。该书的书名确定为《一分钟经理人》而非《一分钟经理》经过反复的斟酌，而图书封面更是前前后后一共做了7个方案，最后的一个终于得到了作者的认可。业内人士称，该书有望成为2004年中国经管图书市场上的一个亮点。

《一分钟经理人》／廖化，《财经时报》
　　“我回来了”。
这是电影《终结者》的经典台词，现在，这句台词也同样可以用在一本书上——《一分钟经理人》。
20多年来，虽然各种新的管理学“经典”层出不穷，但人们始终无法忘记《一分钟经理人》问世时的辉煌：美国20年来最畅销的管理学作品，100年来世界最重要的管理理论之一，27种语言全球发行，销量突破1500万册！
“一分钟管理法”是当今世界最流行的管理方法，它简单、实用，已经成为很多《财富》500强企业的实践指导原则，在管理学上也有着不容忽视的地位，被誉为“有史以来最成功的商业管理著作之一”。
现在，它又粉墨登场了。

新世界的老难题
20多年来，《一分钟经理人》的风头始终未减，它曾在《纽约时报》畅销书排行榜连续三年雄居榜首，从那以后，再也没有任何一本讲述企业管理的图书能有此殊荣。时至今日，“一分钟管理法”已经完全沉淀进了美国文化，它不仅催生了包括情景管理、目标管理等在内的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美国经理人群的管理习惯，并成为美国经理人以及各种组织领导者必备的图书之一。
今天的中国经理人似乎更需要这样一本书。尤其是当我们每个人都大谈策略，而忽视执行；或者都在叫嚷执行，而忽视培养执行能力或者造就执行者的时候。从某种意义上说，阅读这本书的价值在于：它可以教你如何更好地管理自己，培养执行观念，并从真正意义上造就执行者。
在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。柯林斯把经理人分成了五个等级，而且在他看来，最优秀的经理人不仅有着极强的个人能力，他们还非常善于培养接班人。吉姆。柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人”，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。

一分钟经理法
在《一分钟经理人》看来，从管理者的角度来说，无论是执行还是培养接班人，关键就在于“一致”，而要想做到使整个团队步伐一致，领导者就必须不断对下属的行为给出反馈，并进行肯定和矫正，只有这样，才有可能做到管理者和执行者对于目标有着一致的理解，而且双方能够对完成目标的过程有着一致的预期。
问题是，虽然我们当今的大部分经理人都知道自己想让下属完成什么工作，但他们却不愿意费力跟下属解释清楚。他们只是想当然地假设下属们应该知道自己的目标，可事实上，在设定工作目标的时候，经理人不应该假设任何事情。想象一下，对于所有的射击运动员来说，只有在明确标靶的情况下，枪手才有可能提高命中率，而当所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理”的时候，下属只能是在黑暗中挣扎。
在确立了目标之后，接下来要考虑的一个问题是：怎么才能找到最适当的执行者？
中国的很多经理人都没有意识到，最合适的执行者往往就在自己身边。只有与自己携手并进的人才能做到真正的心意相通，才能真正地与自己就目标的愿景，执行的风格，节奏的预期等方面达成一致。人们总是惊讶地发现，竟然有那么多经理人愿意去花大价钱聘请那些所谓的“成功者”，却不愿意去每天投入10分钟培养自己周围的人。
复杂的问题往往可以用简单的方法解决，当我们把当今企业管理所遇到的所有问题化繁为简之后，我们会发现，“其实‘人’才是一切管理的根源”。如果说“一分钟管理法”当中真正有什么诀窍的话，那就是它所包含最基本的人的行为规则。作者坚信：那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。日常工作管理的关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。
或许有人觉得这本书所讲述的内容过于简单，可问题是，那些复杂的技巧在应用的时候，往往会受到具体因素的限制，而真正简单实用的东西却可以放之四海而皆准。据说当本书的另一位作者斯宾塞。约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：“这本书简单得让人担心。”可斯宾塞。约翰逊却笑着回应道：“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。”

“一分钟经理人”的管理“三板斧”／石章强，《世界商业评论》
　　一个优秀高效的一分钟经理人，就是一个善于设定一分钟目标、精于一分钟称赞、工于一分钟批评的高手，这就是有效而优秀管理者的“三板斧”。这就是可以让经理人的工作和生活更轻松、更高效的管理精髓。
　　在管理上，我们常犯两个致命的错误，一是把管理的对象看作了人；二是把管理的维度简单化。
　　其实，在管理上，作为一个有效的管理者，他必须知道：
　　第一，管理的对象应该是“关系”，而不是“人”。这样的管理，才会变得有效和互动。
　　第二，管理维度应该是“五维”，而不是单一的“一维”。它应该包括向下管理、横向管理、向上管理、向外管理和自我管理。
　　因此我们说，经理人就是对影响自己绩效的所有人的绩效负责的人。
　　但是经理人怎么才能做到这一点呢？由世界级管理大师肯·布兰佳博士和斯宾赛·约翰逊博士倾力合著的《一分钟经理人》会给我们的经理人提供有效的解决方案：即三个简单实用的一分钟秘诀：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。
　　一分钟目标：用精练的语言描述目标；让员工认同目标；设定目标标准，发挥员工潜力。
　　然而，现实生活中的经理人，不管是设定目标也好，还是称赞和批评也罢，总是会自觉不自觉地陷入一种想得到却做不到的“管理误区”和“行为怪圈”中，总是会有意或无意地进入自己的“惯性思维”中。
　　当我们的经理人在设定目标时，不是由上而下直接盲目贯彻，就是自己拍脑门想当然，因此，如此的目标的结果是：上司短暂的开心最后骂人，自己开始感觉挺好拍胸脯保证后来发现不对劲却也无力回天，下属呢则是能拖则拖，最后实在拖不下去就归结为目标不现实，市场变化了或拍屁股走人。企业的目标就在这样的“怪圈”里循环，年前定，年中改，年末调，最后不是“皆大欢喜”，就是“亲者痛，仇者快”，或者是“树倒猢狲散”，目标，就连同企业最后一起死去。
　　而《一分钟经理人》则告诉我们的企业经理人，在设定目标时，必须本着实事求是的原则，用不超过250个字来描述你的每个目标，并且写在一张纸上；同时，必须就你的目标与所有参与人达成一致意见，并让他们都明确地知道目标是什么，深深地留在每个人的脑海里；在执行目标的过程中，明确好的工作表现是怎样的，看看自己的行为是否与目标一致；作为经理人，在指导目标实现的过程中，需要通过发现人们做对了什么帮助他们充分发挥潜力。
　　这样，企业的目标，团队的目标，就不仅是某一个经理人的目标，而成为大家的目标。在完成目标的过程中，大家相互帮助互相鼓励。最后，企业或团队的每一个成员会为企业或团队的目标胜利或超额完成而找到了自己的价值体现；企业或团队的每一个成员也在实现目标和相互合作的过程中，得到了历练和成长，在奉献企业或团队的同时更好地成长和成就自己。这就是目标的力量。
　　一分钟称赞：及时肯定员工业绩；注重并利用员工对称赞的心理反馈；鼓励员工继续努力并支持其走向成功。
　　在管理过程中，经理人对称赞和批评的运用，往往走两个极端：要么是“吝啬表扬”或“称赞过度”，要么是“秋后算帐”或“人格否定”。
　　在表扬上，一种倾向是对下属做对了什么或做好什么，不是不给予表扬和称赞，就是不给予及时的表扬和称赞，第一种情况会让下属们看不到前进的动力，给下属的感觉是“热情贴了冷屁股”；第二种情况会让下属们看不到前进的标准，让下属们的“热情的沙漠变成了冷漠的岩石”。最终的结果，都会让下属们感觉前进受挫，而只会停下来观望；而如果观望也未果，只会选择离去或继续观望。
　　另一种倾向就是不是依据下属的行为标准和工作作为来进行表扬和称赞，往往是根据经理人的个人好恶和下属的表面功夫来进行表扬和称赞，这样做的结果就会让在企业或团队里形成一种非常不好的氛围和文化：唯上司是瞻，而不是唯业绩论；唯溜须拍马是瞻，而不是埋头做事论。
　　在表扬和称赞这点上，《一分钟经理》则告诉我们，作为职业经理人，在设定一分钟称赞时，要预先告诉人们会让他们知道你对其工作业绩的评价；一旦发现有谁做对了或做好了事情，及时对他们进行称赞，并告诉他们对在哪里；同时告诉他们这件事情做对之后，让你感觉到多么地高兴，对组织和其它同事有多么大的帮助；并适当停下一分钟，让他们静静地“体会”你的开心；同时你还要鼓励他们以后继续这样做；最后跟他们握手或用其它举动向他们表明你会支持他们在组织中获得成功。
　　这样的表扬和称赞，才会让下属们像猛牛一样像上了发条的钟一样，永不停歇地客观为工作的同时，实现主观为自己。
　　事实也告诉我们，人们行动的最大动力来自于结果的反馈。反馈是成功的前奏。
　　一分钟批评：要及时批评，并指出错误导致的后果；讲究批评艺术，运用情感诱导。
　　不幸的是，大多数经理人虽然都能意识到结果的反馈是人们行为的最大动力，可他们通常在反馈结果时不是本着“惩前毖后治病救人”的态度和原则，而是忘掉了反馈的初衷，却制定另一套对不良的改善和优秀的彰扬没有任何促进作用的游戏规则。
　　这就是经理人在批评上陷入了“秋后算帐”和“人格否定”的误区。
　　在第一种情况下，职业经理人不是一看到下属做错事就进行及时信息反馈或批评，而是喜欢把下属的错误储存起
　　来攒到一起。然后跟他们“秋后算帐”。也就是说，他们在人们犯错误的时候缄口不言，而要一直等到评估工作表现或自己某天心情不好的时候，才会觉得下属犯的错误实在太多，让人无法忍受，于是一古脑儿把新帐旧帐全都翻出来算清楚。最后是经理人和下属都不欢而散，他们要么相互抱怨对方的不是，要么一言不发地在心里怨恨对方，受批评的人也没有从内心里认为自己做错了什么。
　　这种“放任———打击”的批评式管理方式只会让事情越来越糟。
　　在第二种情况下，经理人则是在进行批评的时候，往往会把矛头指向对方自身，“你怎么这么笨！”“你的脑子呢？”“你白活了，这么简单的事情都干不好？”等都是这种批评导向下的产物。在批评他们的行为的同时，也进行了人身攻击，也贬低了他们个人所具有的价值，也伤及了他们的自尊和自信，把批评上升到“人格否定”的高度，把“对事”上升到了“对人”，而忘记了批评的初衷：消除错误的行为，保留住有价值的人。
　　因此，针对如何开展有效的批评，《一分钟经理人》提醒我们，进行一分钟批评时，必须提前告诉人们对他们的工作将作出明确的评价。在实施批评时，必须在事情发生后立刻对他们进行批评，具体地告诉他们错在哪里？告诉他们这件事带给你怎么样的感受，带给组织怎么的麻烦；同时在批评的时候，沉默几秒钟，让他们深刻地体会到你的感受。最后批评结束后要记住与他们握手，或者用其它行动让他们知道你真诚地站在他们一边，提醒他们你对他们有多么器重，同时再次肯定告诉对方你认为他们本身是很好的人，只是在这件事情上做得不好。批评过后，这件事就过去了，以后别再提起。这就是有效的一分钟批评。
　　一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评，正好形成经理人管理的一个闭合循环。正所谓，目标引发行为，结果巩固行为，行为达成目标。这就是管理。这就是管理的真义。
　　但是，上述所倡导的这种管理境界有其使用条件的。一分钟经理人的舞台和平台是建立在有效的公司治理结构和完善的组织架构的前提和基础上的，离开了这些必要和充分条件，一分钟经理人就只能是“捆着手脚戴着镣铐起舞”！
　　（摘自《世界商业评论》，文摘编辑：焦金艳）